Liderazgo como conducta: Universidad MICHIGAN

En la misma época, pero de forma independiente, un grupo de investigadores de la Universidad de Michigan (Likert, Katz, McCoby, Kahn y Seashore) llevaron a cabo estudios con el objetivo de identificar las relaciones entre la conducta de liderazgo, los procesos de grupo y el rendimiento del grupo en entornos profesionales.

Los resultados les permitieron establecer dos dimensiones fundamentales de liderazgo:

- Líderes centrados en la persona. Son los que resaltan la importancia de las relaciones personales y tienen un profundo interés en las necesidades de los subordinados. Son líderes que aceptan y conocen la importancia de las diferencias individuales.

- Líderes centrados en la producción. Son los que enfatizan los aspectos técnicos del trabajo, ya que su principal objetivo es que los miembros realicen las tareas asignadas al grupo.

Los resultados obtenidos con el modelo de la Universidad de Michigan, se pueden resumir de la forma siguiente:

- Los líderes centrados en la persona, suelen obtener mejores resultados, reflejados tanto en una productividad más alta, como en una mayor satisfacción entre los miembros del grupo.

- Los resultados varían mucho en función de la situación, del tipo de grupo, de la tarea que se realiza, y de las características de los subordinados.

Rensis Likert, fundó el Instituto de Investigación Social de Michigan de la Universidad de Míchigan en 1946 y fue su director hasta 1970, propuso cuatro estilos de liderazgo (Sánchez Vázquez, 2010:45-467):

- Autoritario explotador: Se basa en el temor, en las coacciones, en la presión y en las amenazas hacia el empleado para conseguir los objetivos.

La comunicación sólo se produce en una dirección desde altos mandos hacia los niveles más bajos, y el liderazgo es autoritario y muy jerarquizado.

Hay un distanciamiento psicológico entre el jefe y el subordinado. La productividad es mediocre.

- Autoritario benevolente: Se fundamenta en el empleo de alabanzas y en las recompensas. Las actividades del personal son de subordinación hacia sus superiores y genera actitudes hostiles hacia ellos. La información fluye de arriba hacia abajo y pocas veces hacia arriba, además es escasa y tergiversada. Las decisiones son tomadas por los niveles de dirección más altos. La productividad puede variar de aceptable a buena.

- Consultivo: Alcanzan los objetivos como consecuencia de las recompensas, de los castigos ocasionales y de cierto compromiso. La información en este sistema se transforma en comunicación de igual manera de arriba hacia abajo. Las decisiones se toman también en los niveles altos de dirección pero se admiten ideas o sugerencias de los subordinados. Luego, los subordinados pueden tener cierta influencia, e incluso pueden tomar decisiones en su nivel. La productividad es buena.

- Participativo: Se apoya en un sistema en el que todos participan y se comunican, el empleado se involucra en el desarrollo de nuevas metodologías y procesos de trabajo. El líder confía en el grupo y su contribución.

La comunicación es fluida en todas las direcciones y se dan buenas relaciones entre el jefe y sus colaboradores. Los supervisores y los empleados existen cercanía y poca distancia psicológica. La productividad es excelente.