Si no soportas la verdad, la gente deja de decírtela

 Adam Grant, experto en productividad: "Si no soportas la verdad, la gente deja de decírtela"

La forma en que reaccionamos a las críticas puede abrirnos puertas o cerrarlas para siempre. Escuchar sin ponerse a la defensiva se ha convertido en una habilidad clave.

Aceptar críticas nunca resulta sencillo, pero es un paso esencial para crecer personal y profesionalmente. En el entorno laboral y en la vida cotidiana, mostrarse receptivo ante las observaciones de los demás puede marcar la diferencia entre estancarse o seguir avanzando. La capacidad de escuchar sin ponerse a la defensiva se ha convertido en una de las habilidades más valoradas en un mundo que cambia constantemente.

El psicólogo organizacional y experto en productividad Adam Grant lo resume con contundencia: “Cuando te pones a la defensiva con el feedback, fracasas dos veces. Fracasas en aprender hoy y fracasas en animar a la gente a seguir enseñándote mañana”. Y añade una advertencia aún más directa: “Si no soportas la verdad, la gente deja de decírtela”. Con estas palabras, Grant subraya que la reacción de cada persona ante una crítica no solo afecta a su aprendizaje, sino también a la disposición de los demás para ofrecerle futuras oportunidades de mejora.

La reflexión de Grant apunta a una trampa habitual: confundir la crítica con un ataque. Esa actitud, según explica, suele estar motivada por el miedo o la agresividad, que desembocan en comportamientos defensivos. El problema no es solo dejar de aprender, sino cortar la comunicación con quienes podrían aportar perspectivas valiosas. Con el tiempo, esa falta de retroalimentación provoca un círculo vicioso: menos oportunidades de mejorar y más dificultad para progresar.

Los expertos en desarrollo personal coinciden en que cultivar la apertura al feedback requiere práctica y humildad. Significa entender que la crítica no invalida a la persona, sino que ofrece información para crecer. Algunas recomendaciones prácticas incluyen escuchar activamente sin interrumpir, hacer preguntas para aclarar el comentario y agradecer la observación, incluso si resulta incómoda.

En un momento en que las empresas buscan equipos flexibles y adaptables, la disposición a recibir feedback se convierte en una ventaja competitiva. Más allá del trabajo, en la vida diaria, aceptar verdades difíciles permite fortalecer vínculos y evitar malentendidos. Como recuerda Grant: “Una clave del crecimiento es demostrar que eres entrenable”.

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Las evaluaciones de desempeño acaban de volverse más inteligentes

Las evaluaciones de desempeño acaban de volverse más inteligentes: el papel de la IA en el proceso más difícil de RRHH.

¿Qué pasaría si tu proceso de RRHH más temido pudiera convertirse en el más poderoso? Bruce Walcroft de Betterworks revela cómo la IA transforma las evaluaciones de desempeño al sintetizar datos complejos, crear un entorno de seguridad psicológica y ofrecer coaching personalizado, convirtiendo la ansiedad anual en un desarrollo significativo de los empleados que realmente funciona.

La Inteligencia Artificial, la palabra de moda que está en casi todos los labios de empleados, gerentes y líderes. Esta nueva tecnología, como la mayoría de las tecnologías nuevas, es poderosa, transformadora y aterradora. Y como la mayoría de las nuevas tecnologías, puede ser utilizada y potencialmente mal utilizada por los empleados dentro de tu organización.

Y aunque el papel de RRHH está claramente enfocado en garantizar que se implementen las políticas y la gobernanza adecuadas, también deben mejorar la experiencia de sus clientes internos: sus empleados. En este ámbito, es particularmente importante asegurarse de que la experiencia del empleado con RRHH se alinee con sus expectativas en este nuevo panorama de IA.

Como siempre, un área de RRHH que a menudo se pasa por alto es una de las más críticas para el éxito empresarial: la gestión del desempeño. Es un proceso en el que participa cada empleado, pero que a menudo se percibe como el menos atractivo y menos relevante tanto entre los empleados como entre los gerentes.

Con la IA ya aquí, esta es tu oportunidad para dejar que la tecnología ayude a revitalizar el proceso de desempeño y convertirlo en uno que tus empleados aceptarán.

Estoy seguro de que te estás preguntando cómo, así que aquí hay algunas áreas en las que la IA puede ayudar de inmediato...

Sintetizar grandes conjuntos de datos

Un buen programa de desempeño tiene muchos puntos de datos generados a lo largo del año, ya sea comentarios, conversaciones con los gerentes, logros de metas, reconocimiento o una serie de otras actividades.

Cuando un gerente trata de evaluar a un empleado, a menudo pasa por alto algunos (o todos) de estos datos útiles. La IA no solo puede sintetizar estos datos en resúmenes rápidos, sino que también puede ayudar con actividades como establecer metas hiperpersonalizadas o hacer sugerencias sobre posibles rutas de sucesión/candidatos.

Seguridad psicológica

El fracaso de muchos programas se debe a menudo a la baja participación. Esto puede ser causado por empleados y gerentes que se sienten incómodos al poner comentarios constructivos "en registro" o resaltar resultados negativos.

La IA puede usarse para revisar el lenguaje y verificar que esté redactado de manera apropiada, lo que lleva a que muchos más procesos de desempeño sean completados con voluntad.

Coaching

El coaching es a menudo una parte olvidada del proceso. Si bien la IA puede hacer sugerencias, es aún más poderosa cuando explica cómo llegó a hacer esas sugerencias. Esto permite un nivel de coaching que guía al usuario hacia un proceso de pensamiento útil la próxima vez que realice una acción similar.

Actualización de habilidades

Los marcos de habilidades pueden ser un componente poderoso de tu programa de desempeño. Sin embargo, la mayoría de los programas fallan debido a la dificultad de mantener actualizado el inventario de habilidades de los empleados.

Puedes usar la IA como un gran indicio para resaltar habilidades que los empleados han mostrado a través de otras actividades que han realizado, como completar una meta o un proceso de formación. Esto proporciona datos mucho más precisos y relevantes para el desarrollo de la carrera y la planificación de la sucesión.

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¿Cómo decir las cosas claras sin herir a otros? 11 consejos clave

Hablar con asertividad es una virtud que debemos aprender a cultivar. Tanto en la esfera personal como en el ámbito laboral, expresarnos con claridad nos ayuda a evitar malentendidos y a ser más empáticos con los demás.

En momentos de tensión familiar o al hablar de un tema importante con alguien, decir las cosas claras y sin ofender a los otros evita conflictos innecesarios. Las palabras que usas para expresar tus ideas, el tono de voz y lenguaje corporal son puentes mediadores o avivan las llamas en cualquier conversación.

Sucede porque expresar lo que sentimos no siempre es fácil y menos cuando sobrepensamos las respuestas. En ocasiones, decimos cosas que son ciertas, pero la forma de comunicarlas no es la más asertiva o empática, lo que hace que la otra persona se sienta mal. Te compartimos los mejores consejos sobre cómo dar tu opinión sin herir.

1.  Tranquilízate y piensa antes de hablar

En medio de conversaciones delicadas o discusiones repentinas, las palabras a la ligera pueden ser como flechas que hieren más que los golpes. Por eso, recuerda que la primera regla para decir las cosas claras sin ofender a los otros es darnos un momento para respirar y pensar bien en lo que diremos.

Pregúntate qué quieres comunicar a la otra persona y cómo decírselo de la mejor manera. Con las emociones a flor de piel quizás salgan de tu boca cosas de las que luego te arrepentirás. Entonces, si sientes que la rabia, la tristeza, la decepción o el miedo se apoderan de la conversación, tómate un par de minutos para calmarte.

2. Habla en primera persona

En lugar de señalarle al otro sus fallas, exprésale con respeto cómo te hacen sentir sus actitudes o lo que piensas sobre «x» tema. Así, evitas que la otra persona se vea atacada y, en cambio, comprenda lo que tú sientes y necesitas. Además, no caigas en generalizaciones que hieren; más bien habla desde tu experiencia.

Por ejemplo, es mejor que le digas a tu novio «me incómoda cuando llegas tarde a casa sin avisar», en lugar de «tú nunca cambias y siempre prefieres llegar tarde por estar con tus amigos antes que conmigo».

3. Sé concreto, pero amable

Decir cosas que incomodan no siempre es sencillo. A veces, por miedo a quedar mal, le damos demasiadas vueltas a un asunto que sería más fácil de tratar con las palabras indicadas. Según los expertos, para tener una comunicación efectiva es necesaria la claridad, la empatía, la escucha activa y la retroalimentación.

No es igual decir «estuve pensando sobre nosotros, no sé si tal vez te gustaría darnos un respiro para aclarar lo que sentimos; si tú quieres, claro», que expresar: «Siento que lo mejor es darnos un tiempo para decidir si queremos seguir juntos o no».

4. Cuida la comunicación no verbal

Acorde con un estudio publicado en la revista Annual Review of Psychology, el tono de la voz, las expresiones faciales, los gestos sutiles y la postura son tipos de comunicación no verbal que influyen en la forma en que nuestros mensajes son interpretados por los demás.

Tal vez tengas las mejores intenciones del mundo, pero si tus palabras suenan cortantes o tus gestos demuestran rechazo, tu lenguaje no verbal puede bloquear la conversación y hacer que te perciban de mala manera. Habla con un tono amable, mira a la otra persona a los ojos sin intimidarla y mantén una postura relajada, sin cruzar los brazos o las piernas.

5. Procura empatía

Para decir las cosas claras sin ofender, es necesario ponernos un momento en los zapatos de la otra persona y reflexionar cómo podría sentirse con nuestras palabras. La comunicación empática y asertiva ayuda a expresarnos sin afectar la autoestima o los sentimientos ajenos, nos permite ser claros, pero respetuosos, defendiendo lo que pensamos y considerando lo que piensan los demás.

6. Controla tus emociones

Cuando tratamos temas complejos pueda que nos llenemos de emociones como la rabia, enojo o frustración. Sin embargo, dejarnos abrumar por estos sentimientos solo hace que digamos cosas que no deberíamos o utilicemos un tono hiriente.

Por eso, si sientes que la conversación se torna difícil y te desbordan tus sentimientos, date un momento para relajarte y ordenar tus ideas. Y si notas que estás muy alterado, es mejor dejar la discusión para otro día, para procesar tus pensamientos y recuperar la serenidad.

7. No impongas tu punto de vista

Puede que tengas claro lo que quieres decir, pero eso no significa que siempre vayas a tener la razón. Es importante hablar con sinceridad lo que piensas y, a la vez, brindarle al otro el espacio para que comparta su punto de vista.

Decir con frialdad «las cosas son así y punto», no te llevará a ningún lugar. Sé más empático y di: «Yo veo las cosas de esta manera, pero me gustaría saber tu opinión». De esta forma, la otra persona se siente escuchada y se dará cuenta de que su visión también te importa.

8. Aplica la escucha activa

La comunicación asertiva es una ida y vuelta de ideas, no un monólogo personal. Por ende, si quieres que el otro entienda tu mensaje, presta atención a lo que dice y cómo se siente, sin estar interrumpiendo ni pensando en qué responder.

Según una investigación de la International Journal of English and Studies, la escucha activa acompañada de contacto visual, gestos de aprobación y una retroalimentación sincera refuerza la compresión, promueve el diálogo abierto y expresa empatía; tanto en entornos personales como en espacios profesionales y académicos.

9. No utilices el chantaje emocional

Para hablar con claridad no hace falta recurrir a la culpa o al resentimiento. Si quieres que la otra persona comprenda cómo te sientes, comunícate con honestidad, pero no utilices la manipulación emocional para obligar a los demás a hacer lo que quieres.

Como ejemplo, en vez de decirle a tu amigo «con todo lo que he hecho por ti, me decepciona que te comportes así», mejor di algo como «esto es importante para mí y me gustaría que me apoyaras, ¿podemos hablarlo?».

10. Nunca excuses las malas palabras

Algunas personas con poca comunicación asertiva se sienten en el derecho de decir lo que quieran sin pensar en las consecuencias que arrastran con sus palabras. Excusas como «solo estoy siendo sincero» o «tengo una personalidad explosiva o temperamental» nunca deben ser una razón para tratar mal a los demás o expresar cosas hirientes.

11. Aprende a poner límites

No debemos sentir culpa al decir «no» ante ciertas peticiones que no podemos cumplir y esto no tiene que ser un motivo de ofensa. En ocasiones, para no incomodar, pensamos que tenemos que ceder a todo, y es ahí en donde expresarnos con claridad y poner límites con respeto es vital. Por ejemplo:

«Prefiero no hablar del tema ahora».

«Te escucho, pero no quiero que me hables en ese tono».

«Gracias por la invitación, pero hoy no puedo acompañarte».

«Entiendo tu punto de vista, pero tengo una opinión propia».

«Prefiero que no me llames mientras trabajo, te respondo cuando esté libre».

La asertividad nos ayuda a decir las cosas claras sin herir a otros

Decir las cosas claras y con honestidad no significa herir los sentimientos de los demás. Cuando aprendemos a manejar esas emociones que nos impulsan a decir cosas que no deberíamos, y nos expresamos con respeto y empatía, podemos tener conversaciones más sinceras y constructivas. Así que procura defender tus ideas, pero sin dañar tus relaciones.

Fuente: La mente es maravillosa.

¿Y si el problema no es el talento, sino cómo lo estamos buscando?

El informe EP+D 2025 de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos revela que hay un desajuste estructural en el mercado.

Vivimos un momento clave en el mercado laboral. Un 39 % de las empresas en España prevé aumentar sus contrataciones y, sin embargo, hasta un 20 % de los procesos de selección no llegan a completarse por falta de candidatos adecuados. Estos datos del informe EP+D 2025 de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos revelan una paradoja que evidencia una brecha profunda: no estamos ante una escasez general de profesionales, sino ante un desajuste estructural entre lo que las empresas buscan y lo que realmente ofrecen, desarrollan y proyectan al mercado.

En sectores como tecnología, energías renovables, salud o logística, la demanda de perfiles especializados crece de forma sostenida. Se buscan analistas de datos, ingenieros de proyectos, expertos en ciberseguridad, desarrolladores de negocio o personal sanitario, entre otros. Pero lo verdaderamente relevante no es el nombre del puesto, sino el tipo de competencias que esas funciones exigen: dominio técnico, pensamiento estratégico, visión transversal, liderazgo transformador, compromiso. Hoy, las empresas no necesitan simplemente cubrir vacantes: necesitan personas que impulsen su evolución, que generen impacto y que sepan navegar entornos inciertos.

Y ahí es donde surge la pregunta incómoda: ¿están las empresas buscando bien ese talento? ¿O siguen ancladas en modelos de selección, atracción y desarrollo que ya no responden al tipo de profesional que el presente y el futuro requiere? Porque el talento no ha desaparecido. Lo que ha cambiado es su forma de decidir, de vincularse y de crecer. Los profesionales ya no se mueven solo por salario, aunque sigue siendo el principal factor de decisión. Ahora los profesionales valoran también trabajar con un modelo híbrido, la claridad en el desarrollo profesional, la calidad del liderazgo, las expectativas realistas y la coherencia cultural entre lo que se dice y lo que se vive en la organización. Si no lo encuentran, no se comprometen, ni responden y se van.

Por eso, más allá de identificar bien el talento o diseñar procesos eficaces, hay una condición previa que cada vez pesa más y que no siempre se verbaliza con claridad: la competitividad real de la oferta. Muchos procesos fallan no por falta de candidatos, sino porque las condiciones ofrecidas no están alineadas con lo que ese perfil puede encontrar en el mercado. Se pide mucho, pero se ofrece poco o se ofrece tarde. Y ese desequilibrio provoca que la atracción se desplome incluso antes de empezar. El talento ni siquiera se interesa, lo que genera la falsa percepción de escasez. Una percepción que, en ciertos perfiles, se suma al hecho real de que efectivamente hay déficit.

Otro factor que se ha convertido en criterio decisivo es la velocidad del proceso. En un mercado dinámico y tensionado, la agilidad en la toma de decisiones marca la diferencia. Hay empresas que tardan semanas en avanzar con un perfil; otras lo cierran en cuatro días. Y son estas últimas las que se llevan el talento. Competir por profesionales altamente demandados exige no solo ofrecer bien, sino decidir a tiempo.

Y estas situaciones se dan cada vez más en muchas empresas, especialmente pymes, que necesitan perfiles polivalentes, adaptables, con capacidad para asumir distintos retos en estructuras menos jerarquizadas. En paralelo, las grandes organizaciones concentran su apuesta en especialistas muy cualificados. Esta dualidad fragmenta el mercado y deja fuera a muchos profesionales con talento, pero sin itinerarios claros de reconversión. Además, el sistema educativo aún tarda demasiado en adaptarse a los cambios del mercado, lo que agrava el desajuste y ralentiza la respuesta al cambio tecnológico y sectorial.

La solución no está en lanzar más ofertas de empleo ni en pedir más requisitos. Está en rediseñar cómo entendemos el talento. Esto significa apostar decididamente por estrategias internas de reskilling y upskilling, alinear cultura, propósito y condiciones reales de desarrollo profesional, abrir los procesos a nuevos perfiles no solo por lo que ya saben hacer, sino por su potencial de crecimiento. Y, sobre todo, construir organizaciones que resulten atractivas no por lo que prometen, sino por lo que verdaderamente ofrecen en términos de liderazgo, visión, sostenibilidad y coherencia.

El informe EP+D 2025 lanza una señal clara: las empresas que quieran competir de verdad no deben preguntarse simplemente dónde está el talento, sino qué están haciendo para merecerlo. Porque, en realidad, quizá el problema no es el talento sino cómo lo estamos buscando y qué estamos ofreciendo cuando lo encontramos.

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Apuesta por el talento sin etiquetas

El Mes Europeo de la Diversidad, celebrado cada mayo, nos brinda una valiosa oportunidad para reflexionar sobre la importancia de la diferencia y el papel fundamental que desempeñan las organizaciones en la construcción de una sociedad más inclusiva. En Fundación Randstad, entendemos la diversidad no sólo como un principio ético, sino como un motor estratégico para la transformación social y empresarial.

En el contexto actual, las compañías se enfrentan al desafío de la escasez de talento en ciertas posiciones y sectores. Sin embargo, con frecuencia, el talento de las personas con discapacidad pasa inadvertido, oculto tras barreras estructurales que no guardan relación con sus capacidades reales. En este sentido, la inclusión laboral de personas con discapacidad representa una oportunidad estratégica para las empresas, permitiéndoles abordar la escasez de talento al descubrir el potencial que reside tras ese «velo» y centrarse en las  contribuciones que pueden aportar. Las organizaciones que apuestan por la diversidad en sus equipos demuestran ser más innovadoras, resilientes y competitivas.

Como hemos podido observar en aquellas organizaciones comprometidas con la inclusión real de personas con discapacidad, la diversidad aporta nuevas perspectivas, fomenta la empatía y mejora la capacidad de adaptación de los equipos en todos los niveles. La integración de diferentes formas de pensar, resolver problemas y relacionarse enriquece profundamente la cultura corporativa.

Además, la inclusión ejerce un impacto directo y positivo en el clima laboral. Los equipos diversos tienden a mostrar mayor cohesión, compromiso y alineación con los valores de responsabilidad social, cualidades cada vez más valoradas por la sociedad.

Es crucial reconocer que la inclusión no surge de manera espontánea. Requiere de un compromiso sólido, formación continua, accesibilidad y una cultura organizacional que valore la diferencia como un activo fundamental. En Fundación Randstad, trabajamos cada día para acompañar a las empresas en este proceso, estableciendo alianzas estratégicas que faciliten la identificación del talento, la adaptación de los procesos y la creación de entornos laborales donde todas las personas puedan alcanzar su máximo potencial.

Si bien España ha logrado avances significativos en materia de inclusión laboral, aún queda camino por recorrer. Según el informe ‘Radiografía del mercado laboral de las personas con discapacidad’ elaborado por Fundación Randstad, a partir de los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE) y el IMSERSO, en España hay cerca de 3,4 millones de personas con un certificado de discapacidad reconocido, lo que representa el 7% de la población total. De ellas, 1,9 millones se encuentran en edad laboral, constituyendo el 6,2% de la población total.

En este contexto, la tasa de actividad se situó en el 35,5% en 2023, reflejando un incremento del 2,6% respecto al año anterior. No obstante, esta cifra aún se considera baja. Al analizar la tasa de empleo, que alcanzó el 28,5%, se evidencia el considerable potencial de mejora que existe en la promoción de la diversidad y la inclusión dentro del tejido empresarial español.

En este sentido, la celebración de meses como el de la Diversidad desempeña un papel crucial al mantener la atención sobre la necesidad de fomentar un entorno más inclusivo y al reafirmar nuestro compromiso con un modelo de empresa más humano, justo y sostenible. Porque cuando elegimos apostar por el talento sin etiquetas ganamos todos.

Silvia Galán. Directora de acción social de Fundación Randstad

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Vivir en la queja afecta a tu salud

Una persona media se queja decenas de veces al día, casi siempre sin darse cuenta. La psicología ha estudiado durante décadas las consecuencias de ese hábito tan extendido y los hallazgos coinciden: rumiar agravios modifica el cerebro, deteriora la salud mental y empobrece los vínculos. La gratitud, en cambio, hace lo opuesto.

La queja es un mecanismo de supervivencia imprescindible. Sin un «¡ay!» a tiempo no podríamos alertar de que alguien nos está pisando. Muchos de los derechos de los que hoy gozamos no se habrían conquistado sin que un grupo de personas expresara su insatisfacción. Otra cosa es lo que ocurre cuando se utiliza en exceso y se convierte en veneno.

Existen cuatro adjetivos con la misma raíz, quejica, quejicoso, quejilloso y quejumbroso, para nombrar a la persona que ha cogido vicio a este tipo de lamento. Que la lengua haya acuñado tantos sinónimos no es casual. Quejarse, cuyo sonido ya recuerda a unas uñas rascando una pared, también deja huella en el cerebro, un órgano de inmensa plasticidad. El uso o el desuso de cada una de sus partes condiciona su forma, y lo que se practica de manera sostenida acaba modificándolo.

En un estudio, la neurocientífica Eleanor Maguire analizó el cerebro de los taxistas de Londres, una profesión que exige memorizar miles de calles para superar un examen conocido como The Knowledge, para comprobar si la experiencia y el entrenamiento intensivo podían modificar físicamente la estructura cerebral. Tras varios experimentos, descubrió que estos conductores tenían más materia gris en la parte posterior del hipocampo, relacionada con la memoria, y cuanto más tiempo llevaban trabajando, mayor era esa región cerebral.

Rumiar agrava la depresión y deteriora la capacidad para resolver problemas.

Quejarse mucho nos cambia como personas. A ese hábito de repetir mentalmente una idea negativa la psicología lo llama rumiación. Su característica esencial es la ausencia de profundidad: recorrer la misma idea una y otra vez de manera exacta. No avanzar. Diversos estudios coinciden en que la rumiación tiene efectos demostradamente nocivos sobre la salud mental. La psicóloga Susan Nolen-Hoeksema, pionera del campo y profesora de la Universidad de Yale, dedicó su carrera a documentarlo. En una revisión publicada en Perspectives on Psychological Science en 2008, concluyó que rumiar agrava la depresión, intensifica el pensamiento negativo, deteriora la capacidad para resolver problemas y termina alejando a quienes rodean al que rumia. Quejarse hacia dentro, en silencio y en bucle, no descarga el malestar: lo cultiva.

Pocas personas han estudiado la queja como fenómeno social con la insistencia de Robin Kowalski, profesora de psicología en la Universidad de Clemson y autora de Complaining, Teasing and Other Annoying Behaviors. Su tesis es que la queja no es buena ni mala en sí misma: depende de la función que cumple. En un artículo publicado en 2002 en Journal of Clinical Psychology, Kowalski distingue dos categorías. La queja instrumental se dirige a quien puede solucionar el problema y persigue un cambio concreto: llamar a la compañía para que devuelva el WiFi, hablar con el vecino para que pare el ruido, pedir al camarero que cambie un plato frío. La queja expresiva, en cambio, no busca arreglar nada. Busca descargar. Es la que se vierte sobre el amigo, el compañero de oficina o el grupo de WhatsApp, sin destinatario útil y sin acción esperada.

Según Kowalski, las personas con autoestima saludable tienden a quejarse de forma instrumental: identifican el problema, lo ponen donde puede resolverse y siguen adelante. La queja expresiva crónica, en cambio, suele funcionar como una manera de modelar la imagen que damos a los demás –transmitir que uno está muy ocupado, que tiene buen criterio o que merece atención– y aparece con más frecuencia en quienes se sirven de la insatisfacción como forma de habitar el mundo.

En el lado contrario está la gratitud. Antes que la psicología, las religiones, como el budismo o el cristianismo, ya insistían en la importancia de dar las gracias. No se trata solo de agradecer cuando nos dejan pasar en el metro. Es un modo de vida, implica un reposo. Pararse a pensar, por ejemplo, en el milagro que supone estar vivos.

Antes que la psicología, las religiones, como el budismo o el cristianismo, ya insistían en la importancia de dar las gracias.

La psicología contemporánea ha terminado dándole la razón a esa intuición religiosa. En 2003, los investigadores Robert Emmons y Michael McCullough publicaron en Journal of Personality and Social Psychology un estudio en el que pidieron a un grupo de participantes que durante diez semanas escribieran, una vez por semana, cinco cosas por las que se sentían agradecidos; a otro grupo, que apuntaran cinco molestias; a un tercero, hechos neutros. Los del primer grupo terminaron el experimento con menos síntomas físicos, más horas de ejercicio, mejor estado de ánimo y mayor optimismo que los demás. Desde entonces, decenas de estudios han replicado el efecto. Un metaanálisis publicado en 2023, que reunió sesenta y cuatro ensayos clínicos, concluyó que las intervenciones de gratitud reducen los síntomas de ansiedad y depresión y mejoran el bienestar emocional.

Mientras la queja repetida talla en el cerebro un sesgo hacia lo que falta, la gratitud entrena el lado contrario: el de ser conscientes de todo lo que ya tenemos.

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Pensamiento crítico

Pensamiento crítico, el último dique frente a la mentira

Desarrollar un criterio propio en medio de la actual desinformación y manipulación resulta imprescindible, y clave en la formación de los futuros talentos.

Escribió Francis Scott Fitzgerald (1559-1904) que “la prueba de una inteligencia de primer nivel es la capacidad de tener dos ideas opuestas en la mente al mismo tiempo y seguir manteniendo la capacidad de funcionar”. La cita del escritor estadounidense procede de The Crack-Up (El hundimiento). El ensayo, que cumple casi un siglo, es una confesión crítica: relata la sumisión de Fitzgerald al alcoholismo, el desperdicio de su enorme talento, el hundimiento de su existencia. Curiosamente, aquellos días (finales del XIX) Nueva York se elevaba como su milagro dorado. Un in crescendo que la periodista y escritora argentina Leila Guerriero traslada a nuestros días. “En una era donde el ruido de la conversación está a todo volumen y proviene desde todos los ángulos, formarse un criterio propio en medio de la bulla, la desinformación, las contradicciones, la desmemoria, la manipulación de los discursos y los relatos puede ser difícil, pero resulta absolutamente necesario. Tan necesario como revisar y discutir ese criterio propio a menudo para que no se transforme en dogma”, reflexiona.

El sentido crítico comienza en los cambios de clase de los institutos y la algarabía de los chicos. Kiko Martín, profesor de Historia en el colegio Pío XII de Valencia, lleva dos décadas enseñando. “La Historia la relacionamos con temas de actualidad para que los jóvenes aprendan a discernir un discurso populista o demagógico de uno serio en términos políticos, culturales o literarios”, desgrana. En Literatura y Lengua también aprenden con textos de crítica social. La obsoleta idea de memorizar pierde terreno frente a la compresión lectora y la escritura.

El Ministerio de Cultura y Deporte quiere más pensamiento autónomo y menos memoria. Sobre todo, en la EBAU (prueba de acceso a la Universidad). Algo que impulsaron hace lustros, por ejemplo, los liceos franceses. En la Universidad de Navarra, el 7% de los créditos totales pasan por los Seminarios de Grandes Clásicos. Grupos pequeños, 25 alumnos, dentro de lo que llaman “Core Currículum” (currículo esencial). Charlas, reflexiones sobre puntos de vista distintos que los alumnos deben defender. “Fomentamos el pensamiento crítico”, apunta José María Torralba, catedrático de Filosofía Moral y Política del centro. “La autonomía de razonar por uno mismo y, también, la trascendencia de valores como la humildad, lo minucioso y, desde luego, la valentía de exponer las ideas propias y no dar nada por seguro. Entramos en un mundo muy complejo y tenemos que construir un ejercicio para distinguir lo verdadero frente a lo falso”. Las normativas cambian. “Una democracia no es tal si faltan votantes con espíritu crítico; las empresas los necesitan para ser creativos, contribuyen a incrementar la productividad y la IA requiere de esa mirada; todas las nuevas compañías lo precisan”, desgrana.

Educar la mirada crítica

Esta es una lectura; otro experto pasa las páginas con una mirada crítica sobre la crítica. “Es cierto que se tiene el presentimiento real de que las universidades han desistido de la educación del pensamiento crítico en su programa académico”, subraya Jesús Pérez Peña, director del Aula Cultural Manuel Alemán de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria. El filósofo Günther Anders —recuerda Pérez Peña— ya avisó de que “la historia se juega en una situación del mundo denominada técnica y, por tanto, esta se convierte en la actualidad en el sujeto de la historia”. Esto se traduce en la proyección de la enseñanza basada en adquisición de competencias orientadas a la empleabilidad en el mercado técnico-científico. Pero el pensamiento crítico no puede darse —sintetiza el experto— sin alguna forma de distancia y libertad frente al crecimiento económico y lo que podríamos llamar “capitalismo cognitivo”.

El conocimiento ya no se oculta —como en El nombre de la rosa, de Umberto Eco— en antiguos incunables; los medios digitales compiten con las palabras en papel o pantallas. “Hay que conocer qué está pasando en el mundo en clave audiovisual y lectora. Son leguajes que se complementan”, subraya Enric Prats, profesor de Pedagogía Internacional de la Universitat de Barcelona. Guiar en este camino al espacio crítico corresponde al docente. Pero con una idea. “Solo cuando el joven se pregunta a sí mismo, entonces, le ha calado el mensaje y se abre a lo crítico”, asevera Prats.

En los pupitres de Esade han lanzado Bachelor in Transformational Leadership and Social Impact. Incluye tres horas semanales de Clases de Diálogo Socrático. Desde trascendentales dilemas como qué es la amistad, o la justicia, hasta la responsabilidad social de la IA. Es la primera promoción, matiza Sira Abenoza, profesora del departamento de Política, Sostenibilidad e Innovación, dura cuatro años y aprenden a formular preguntas con valor. Aprender a entender un mundo que hasta a Mafalda le resulta complejo.

Fuente.